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有了清晰(xi)的管理觀，才會(hui)有合适的管理(li)行爲和管理标(biao)準，從而真正推(tui)動企業發展。本(běn)文中将管理觀(guan)歸納爲三句話(hua)：1.管理隻對績效(xiào)負責；2.管理是一(yī)種分配；3.管理始(shi)終爲經營服務(wù)。 請認真思考一(yī)下，你的公司是(shi)不是存在着如(rú)下的❤️現象： 5%的公(gong)司員工，一上班(ban)就是來挑毛病(bing)，所有制度都看(kan)不慣，所有決策(cè)都有不同想法(fǎ)，而不會去想自(zì)己做得如何；10%～15%的(de)員工🙇♀️，做出的東(dōng)西就是不合格(ge)；10%～20%的員工蒙着做(zuò)事，做得對與錯(cuò)，都不知道爲什(shí)麽；25%～30%左右的員工(gōng)做出正常績效(xiào)；隻有25%～30%的員工，是(shi)在高績效的工(gong)作。 導(dao)緻出現這些問(wèn)題的核心因素(sù)就是：沒有很好(hao)地理解管理。換(huan)個角度說，因爲(wèi)管理者自身對(duì)于管理❄️認識的(de)偏🌏差，導緻人們(men)無✔️效地工作。 組(zǔ)織管理觀決定(ding)了人們如何進(jin)行管理活動。有(you)了清晰👄的管理(lǐ)觀，才會有清晰(xi)的管理行爲，也(yě)才會有⭐合适的(de)管🙇♀️理标準。 01 企業的績效包(bāo)含着效益和效(xiào)率兩方面的内(nèi)容。對于一個🌈企(qi)業而言，需要有(yǒu)好效益的同時(shi)又需要用最快(kuai)的時間達成這(zhe)個結🔞果。 因此，無(wu)論管理者采用(yong)何種管理形式(shì)和管理行爲，隻(zhī)要能夠🧡産💚生績(ji)效，就認爲是有(yǒu)效的管理行爲(wèi)和管理形式。如(ru)果不能夠産生(shēng)績效，那麽就是(shì)管理資源的浪(làng)費。 企業的主要(yào)目标是達成良(liang)好的績效，管理(li)的所有⛱️活動都(dou)圍繞着這個目(mù)标。所以我認爲(wei)管理觀的第一(yi)個✨内容🥵就是：管(guǎn)理隻對績效負(fù)責。很多人經常(cháng)把這句話挂在(zai)嘴😘邊，但不知道(dao)有🔞多少人能真(zhen)正理解，因爲，一(yi)些普遍存在🆚的(de)現象很👣直觀地(di)說明了人們并(bing)不理解這句話(hua)。
現象一：功勞與(yu)苦勞 在現實中，我(wo)們常常可以聽(tīng)到這樣的說法(fa)：「我雖然❤️沒✍️有功(gōng)勞，但🈲也有苦勞(láo)。」「我沒有什麽驚(jīng)人之舉，但也是(shi)流血流汗。」「我流(liu)汗的時候，企業(ye)裏還沒有你！」等(děng)等。很多人有了(le)「苦勞」之後，就覺(jiào)得已經很🏃♀️對得(dé)起公司了，很多(duō)公司也還是以(yi)苦勞爲考量标(biao)準。這說明對📧管(guǎn)理的觀念還是(shì)沒有認識清楚(chǔ)。 講苦勞是對管(guǎn)理的第一浪費(fei)。
現象二：能力和(he)态度 直接産生(sheng)績效的是能力(lì)，而不是态度。誰(shuí)産生績效，誰就(jiu)最重要。當态度(dù)轉化爲能力，才(cai)有用。 舉個例子(zi)，一家企業有兩(liang)名員工，小李任(rèn)勞任怨、勤勤懇(ken)懇，每天都早來(lái)晚走，經常加班(ban)加點。小劉準時(shí)上班，準時下班(bān)🔞，從不🈲加班☁️。結果(guo)，小李得到表揚(yáng)，成爲優秀員工(gong)，而小劉從未♊得(dé)到表💃🏻揚，更不會(hui)當選優秀員工(gong)。 但如果你好好(hǎo)思考，也許會發(fā)現這樣一個問(wen)題：小李的表🔱現(xian)恰🍓恰是能力不(bu)夠的原因，而小(xiǎo)劉的表現正說(shuō)㊙️明他的能力可(ke)🌍以勝任這個崗(gǎng)位，完成任務 你(nǐ)不妨反思一下(xia)自己的企業，你(ni)考核的是态度(du)多，還是能力🔞多(duō)🔴？如果50%的内容都(dou)是在考核态度(dù)，那能幹🈲的人就(jiù)自然活得就很(hěn)累♊。而這意味着(zhe)，如果有機會🧡，他(tā)就會流走。這是(shi)對管🈚理的第♈二(er)大浪費。
現象三(san)：才幹和品德 品(pin)德和才幹一直(zhi)是人才評價的(de)兩個基本面，幾(ji)乎所有人會選(xuan)🌈擇德才兼備的(de)人。但事實是，我(wǒ)們面對的下🧑🏽🤝🧑🏻屬(shu)，一定不是德才(cái)兼備的。在這個(gè)前提下，80％左右的(de)人選品德。 但我(wo)們必須知道，「才(cái)幹」才産生績效(xiào)，「品德」需要轉化(huà)爲「才幹」才會産(chǎn)生績效。從這個(gè)意義上講，我會(hui)更加注重才幹(gan)的評價而非品(pǐn)💰德的評價。 有人(rén)反駁說，如果一(yi)個人能力很強(qiang)，才幹很好，但是(shi)品德極壞，那不(bu)是會對組織和(he)社會造成極大(dà)的傷害嗎☎️？ 但必須要(yao)說明的是：在兩(liang)個時間點上，德(de)比才重要。 一是(shi)在招聘時。 這裏(li)所說的「德」，是指(zhǐ)社會的基本公(gōng)德，如正向思維(wei)、樂觀向上等。另(ling)有對公司價值(zhí)理念的認同、團(tuan)隊與責任承擔(dan)等。所以重要崗(gang)位面試很重要(yào)。 二是在提拔時(shi)。 管理中有一個(ge)重要的能級原(yuan)理（彼得原理）——人(ren)一定能♈提拔到(dào)🔞他不能勝任的(de)崗位之後不再(zai)提拔。通俗講就(jiu)是：高位的人都(dou)🧑🏽🤝🧑🏻不勝任，此時「德(dé)」就發揮作用——因(yīn)🧑🏾🤝🧑🏼爲信任度高而(er)被擁戴，得以發(fā)揮團隊力量、群(qun)體力量制勝或(huò)解決問題。所以(yǐ)高管任命一定(dìng)要是品格高尚(shang)的人。
02 管理分配(pei)的是責任，而非(fei)權力 管理必須(xu)把權力、責任和(he)利益等分，成爲(wei)一個等邊三🌈角(jiao)形，即❤️等🧑🏽🤝🧑🏻邊分配(pèi)原則。 幾乎所有(yǒu)管理出問題，都(dou)是因爲三者的(de)不對等。管🍉理分(fen)配㊙️的是一種責(zé)任，而不是權力(li)。我們在管理中(zhong)犯的最大錯誤(wu)就是分配🔆權力(li)。必須明确的是(shi)，權力分配的依(yī)據不是崗位，而(er)是責任。 比如：如(rú)果完成績效的(de)責任是分公司(sī)最大，那麽權力(lì)最🧑🏾🤝🧑🏼大的就應該(gai)是分公司經理(lǐ)。但現實中常常(chang)不是這🐕樣。 我建(jiàn)議大家做兩個(gè)重要的觀察： 1.公(gōng)司的總經理經(jīng)常給誰開會？ 2.公司頭(tou)銜的設計，是一(yī)線人員的稱謂(wèi)高，還是公司職(zhi)能部☔門的稱謂(wei)高？ 稱謂具有象(xiàng)征意義，權力常(chang)常在崗位的稱(chēng)謂中就分配了(le)。你會發現，總經(jīng)理的會議室裏(lǐ)多是職能部門(men)的人，而二線職(zhí)能部門負責人(ren)的稱謂都比分(fèn)公司、一線崗位(wèi)的稱謂高。企業(yè)又如何讓一個(gè)人力資源總監(jiān)去爲一個小小(xiao)的一線經理服(fú)務？彼此見面一(yī)打招呼，上下心(xin)态就拉開了。沒(méi)有基于責任分(fèn)配，管理效力自(zi)然大打折扣。 03 管(guan)理始終爲經營(ying)服務 管理和經(jing)營是企業的兩(liǎng)個面。其中含有(yǒu)兩個重要認識(shi)： 經營是選(xuan)擇對的事情做(zuo)，管理是把事情(qing)做對。從這☁️個意(yi)義上🤞講👉，經營是(shi)第一位的，管理(li)是第二位的，邏(luo)輯關系非常明(ming)顯。 比如通常情(qíng)況下，薄利多銷(xiao)經營，對應規模(mo)化和成本管理(lǐ)；一分價錢一分(fen)貨經營，對應品(pǐn)質和品牌管理(li)；服務化經營對(dui)應流程管理；定(ding)制化經營對應(yīng)柔性化管理等(deng)。 一個公司(sī)的管理能力大(da)于經營能力，常(cháng)常意味着虧損(sǔn)💔。這就是爲什麽(me)有的公司制度(dù)健全、文化理念(nian)先進📐、人才優秀(xiu)，但經營就是不(bu)景氣的原因。雖(sui)然你很懂管理(lǐ)，但管🤞理觀有問(wen)題。 你不妨看看(kàn)，公司最優秀的(de)人是在做經營(ying)，還是在做🐅管理(li)？開💁内部會議多(duō)，還是開外部會(huì)議多？如果高💃🏻管(guǎn)團隊每一次都(dou)是開内部會議(yì)，每天看到的都(dōu)是下屬，那麽管(guan)理就大過了經(jing)營。 傑克·韋爾奇(qi)曾說： 不好的管(guǎn)理者，上午最重(zhong)要的時間都在(zài)開内部會議，下(xia)午不重要的時(shí)間見客戶； 好的(de)管理者，上午最(zui)重要的時間都(dōu)在見客戶，下午(wu)盡量💰少的㊙️時✨間(jian)開内部會議。 從(cóng)時間的分配上(shàng)就可以知道，你(nǐ)是經營大，還是(shi)管🥰理大。
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