有了清(qing)晰的管理(li)觀，才會有(you)合适的管(guan)理行爲和(he)管理标準(zhun)，從而真正(zheng)推動企業(ye)發展。本文(wen)中将管理(li)觀歸納爲(wei)三句話：1.管(guan)理隻對績(ji)效負責；2.管(guan)理是一種(zhong)分配；3.管理(li)始終爲經(jing)營服務。
請(qing)認真思考(kao)一下，你的(de)公司是不(bu)是存在着(zhe)如下的現(xian)象：
5%的公司(si)員工，一上(shang)班就是來(lai)挑毛病，所(suo)有制度都(dou)看🏃🏻♀️不慣，所(suo)有🏊🏾♀️決策都(dou)有不同想(xiang)法，而不會(hui)去想自己(ji)做得如^何(he)；10%～15%的員工，做(zuo)出的東西(xi)就是不合(he)格；10%～20%的員工(gong)蒙着做事(shi)🧑🏾🎄，做得對⛹🏻♀️與(yu)錯，都不知(zhi)道爲什麽(me)；25%～30%左右的員(yuan)工做出正(zheng)常績效；隻(zhi)有25%～30%的員工(gong)，是在高績(ji)效的工作(zuo)。
也就是說(shuo)公司中有(you)40%左右的員(yuan)工的工作(zuo)沒有正常(chang)産生績效(xiao)，這是多麽(me)大的浪費(fei)？盡管管理(li)者做出了(le)很多努力(li)，也學習過(guo)😵💫不少🔞管理(li)知識，嘗試(shi)了很多管(guan)理制度，但(dan)總看不到(dao)理想的效(xiao)⛹🏻♀️果。問題到(dao)底出在了(le)哪裏？
導緻(zhi)出現這些(xie)問題的核(he)心因素就(jiu)是：沒有很(hen)好地理解(jie)😁管💫理。換個(ge)角度說，因(yin)爲管理者(zhe)自身對于(yu)管理認識(shi)的偏差，導(dao)緻人👨🦰們無(wu)🎅🏿效地工作(zuo)。
組織管理(li)觀決定了(le)人們如何(he)進行管理(li)活動。有了(le)清😘晰的管(guan)理觀，才會(hui)有清晰的(de)管理行爲(wei)，也才會有(you)合适的管(guan)理标🏃🏿♀️➡️準。
01
管(guan)理隻對績(ji)效負責
企(qi)業的績效(xiao)包含着效(xiao)益和效率(lü)兩方面的(de)内容。對于(yu)一個企業(ye)而言，需要(yao)有好效益(yi)的同時又(you)需要用…最(zui)快🔞的時間(jian)達成這個(ge)結果。
因此(ci)，無論管理(li)者采用何(he)種管理形(xing)式和管理(li)行爲🧎🏻♀️➡️，隻要(yao)能夠産🙂↔️生(sheng)績效，就認(ren)爲是有效(xiao)的管理行(hang)爲和管理(li)🧛🏾♀️形式。如果(guo)不能💔夠産(chan)生績效，那(na)麽就是管(guan)理資⛹🏻♂️源的(de)浪費。
企業(ye)的主要目(mu)标是達成(cheng)良好的績(ji)效，管理的(de)所有活動(dong)都圍繞着(zhe)這個目标(biao)。所以我認(ren)爲管理觀(guan)的第一個(ge)内容就是(shi)：管理🙉隻對(dui)績效負責(ze)。很多人經(jing)常把👼🏾這句(ju)話挂在嘴(zui)邊，但不知(zhi)道有多少(shao)人能真正(zheng)理解，因爲(wei)，一些普遍(bian)存在的現(xian)象很直觀(guan)地說🧑🏾🎄明了(le)人們并不(bu)理解這😥句(ju)話。
現象一(yi)：功勞與苦(ku)勞
隻有功(gong)勞才會産(chan)生績效，苦(ku)勞不産生(sheng)績效。
在現(xian)實中，我們(men)常常可以(yi)聽到這樣(yang)的說法：「我(wo)雖然沒有(you)功勞，但也(ye)有苦勞。」「我(wo)沒有什麽(me)驚人之舉(ju)，但也是流(liu)血流汗。」「我(wo)🚶🏾♀️➡️流汗👻的時(shi)候，企業裏(li)還沒有你(ni)！」等等。很多(duo)人有了「苦(ku)勞」之後，就(jiu)覺得已經(jing)很對得起(qi)公司了，很(hen)多公司也(ye)還是👧🏾以苦(ku)勞爲考量(liang)标準👺。這說(shuo)明對💘管理(li)的觀念還(hai)是沒有認(ren)識清楚。
講(jiang)苦勞是對(dui)管理的第(di)一浪費。
現(xian)象二：能力(li)和态度
直(zhi)接産生績(ji)效的是能(neng)力，而不是(shi)态度。誰産(chan)生績效，誰(shui)就最重要(yao)。當态度轉(zhuan)化爲能力(li)，才有用。
舉(ju)個例子，一(yi)家企業有(you)兩名員工(gong)，小李任勞(lao)任怨、勤勤(qin)懇懇，每天(tian)✋都早來晚(wan)走，經常加(jia)班加點。小(xiao)劉準時上(shang)班，準時下(xia)班，從不加(jia)班。結果，小(xiao)李得到表(biao)揚，成爲優(you)秀員工，而(er)小劉從未(wei)得到表揚(yang)，更不會當(dang)選優秀員(yuan)工。
但如果(guo)你好好思(si)考，也許會(hui)發現這樣(yang)一個問題(ti)：小李的表(biao)現恰恰是(shi)能力不夠(gou)的原因，而(er)小劉的表(biao)現正說明(ming)他的能力(li)可以勝任(ren)這個崗位(wei)，完成任務(wu)
你不妨反(fan)思一下自(zi)己的企業(ye)，你考核的(de)是态度多(duo)，還是🙈能力(li)多？如果50%的(de)内容都是(shi)在考核态(tai)度，那能幹(gan)的人😝就自(zi)然活得就(jiu)⛹🏻♀️很累。而這(zhe)意味着，如(ru)果有機會(hui)😍，他就會流(liu)走。這是對(dui)管🧑🏽❤️💋🧑🏻理的第(di)二大浪費(fei)。
現象三：才(cai)幹和品德(de)
品德和才(cai)幹一直是(shi)人才評價(jia)的兩個基(ji)本面，幾乎(hu)所有人會(hui)🏃🏿♀️➡️選擇德才(cai)兼備的人(ren)。但事實是(shi)，我們面對(dui)的下屬，一(yi)定不是德(de)👯🏾♂️才兼備的(de)。在這個前(qian)提下，80％左右(you)的人選💑🏾品(pin)德。
但我們(men)必須知道(dao)，「才幹」才産(chan)生績效，「品(pin)德」需要轉(zhuan)化🚶🏾♀️➡️爲「才⛹🏻♀️幹(gan)」才會産生(sheng)績效。從這(zhe)個意義上(shang)講，我會更(geng)加注重才(cai)幹的評價(jia)而非品😵💫德(de)的評價。
有(you)人反駁說(shuo)，如果一個(ge)人能力很(hen)強，才幹很(hen)好，但是品(pin)德極壞👼🏾，那(na)不是會對(dui)組織和社(she)會造成極(ji)大的傷害(hai)嗎？
我同意(yi)這個說法(fa)。但是，通常(chang)情況下，很(hen)難去評價(jia)一個人的(de)😁品德是好(hao)還是壞，管(guan)理不能把(ba)賭注押在(zai)這裏，而應(ying)該去設🧑🏽🎄法(fa)解決它：管(guan)理要承擔(dan)的責任就(jiu)是讓人沒(mei)💔有機會🙈去(qu)犯錯誤，讓(rang)品德轉化(hua)爲才幹，創(chuang)造績效。
但(dan)必須要說(shuo)明的是：在(zai)兩個時間(jian)點上，德比(bi)才重要。
一(yi)是在招聘(pin)時。
這裏所(suo)說的「德」，是(shi)指社會的(de)基本公德(de)，如正向思(si)維🤶🏾、樂觀向(xiang)上等。另有(you)對公司價(jia)值理念的(de)認同、團隊(dui)與責任承(cheng)擔等。所以(yi)重要崗位(wei)面試很重(zhong)要。
二是在(zai)提拔時。
管(guan)理中有一(yi)個重要的(de)能級原理(li)（彼得原理(li)）——人一定能(neng)提拔到他(ta)不能勝任(ren)的崗位之(zhi)後不再提(ti)拔。通俗講(jiang)就是：高位(wei)的人都👽不(bu)勝任，此時(shi)「德」就發揮(hui)作用——因爲(wei)信任💘度高(gao)而被擁戴(dai)，得以發👿揮(hui)團隊力量(liang)、群體力💞量(liang)制勝或解(jie)決問題。所(suo)以高管任(ren)命一定🔞要(yao)是品格😗高(gao)尚的人。
02
管(guan)理分配的(de)是責任，而(er)非權力
管(guan)理必須把(ba)權力、責任(ren)和利益等(deng)分，成爲一(yi)個等邊三(san)🧜🏼♀️角👧🏾形，即等(deng)邊分配原(yuan)則。
幾乎所(suo)有管理出(chu)問題，都是(shi)因爲三者(zhe)的不對等(deng)。管理分配(pei)的是👩🍼一種(zhong)責任，而不(bu)是權力。我(wo)們在管理(li)中犯的最(zui)大錯誤就(jiu)是分配權(quan)力。必須明(ming)确的是，權(quan)力分配的(de)👩🏼❤️👨🏾依據不是(shi)崗位，而是(shi)責任。
比如(ru)：如果完成(cheng)績效的責(ze)任是分公(gong)司最大，那(na)麽權💁🏼♀️力最(zui)☠️大的就應(ying)該是分公(gong)司經理。但(dan)現實中常(chang)常不是這(zhe)樣。
我建議(yi)大家做兩(liang)個重要的(de)觀察：
1.公司(si)的總經理(li)經常給誰(shui)開會？
是總(zong)部職能部(bu)門的人，如(ru)人力資源(yuan)經理、财務(wu)經理？還🤑是(shi)分公司經(jing)理、一線經(jing)理？和總經(jing)理經常開(kai)會的人最(zui)有權🔞做決(jue)😵💫定，隻不過(guo)這個決定(ding)是通過總(zong)經理部署(shu)下😺去。
2.公司(si)頭銜的設(she)計，是一線(xian)人員的稱(cheng)謂高，還是(shi)公司職能(neng)🧎🏻♀️➡️部門👽的稱(cheng)謂高？
稱謂(wei)具有象征(zheng)意義，權力(li)常常在崗(gang)位的稱謂(wei)中就分配(pei)了。你會發(fa)現，總經理(li)的會議室(shi)裏多是職(zhi)能部門的(de)人，而二線(xian)職能部門(men)負責人的(de)稱謂都比(bi)分公司、一(yi)線崗位的(de)稱謂高。企(qi)業又如何(he)讓一個人(ren)力資源總(zong)監去爲一(yi)個小小的(de)一線經理(li)服務？彼此(ci)見面一打(da)招呼，上下(xia)心态就拉(la)開了。沒有(you)基于責任(ren)分配，管理(li)效力自然(ran)大打折扣(kou)。
03
管理始終(zhong)爲經營服(fu)務
管理和(he)經營是企(qi)業的兩個(ge)面。其中含(han)有兩個重(zhong)要認👋識：
第(di)一，管理做(zuo)什麽，必須(xu)由經營決(jue)定。
經營是(shi)選擇對的(de)事情做，管(guan)理是把事(shi)情做對。從(cong)這個意義(yi)✡️上講🏊🏾♀️，經營(ying)是第一位(wei)的，管理是(shi)第二位的(de)，邏輯關系(xi)非常明顯(xian)。
比如通常(chang)情況下，薄(bao)利多銷經(jing)營，對應規(gui)模化和成(cheng)本管理；一(yi)分價錢一(yi)分貨經營(ying)，對應品質(zhi)和品牌管(guan)理；服務化(hua)經營對應(ying)流程管理(li)；定制化經(jing)營對應柔(rou)性化管理(li)等。
第二，管(guan)理水平不(bu)能超越經(jing)營水平。
一(yi)個公司的(de)管理能力(li)大于經營(ying)能力，常常(chang)意味着🏊🏿♀️虧(kui)👿損😘。這就是(shi)😁爲什麽有(you)的公司制(zhi)度健全、文(wen)化理念先(xian)進、人才優(you)秀💞，但經營(ying)就👯🏾♂️是不景(jing)氣的原因(yin)。雖然你很(hen)懂管理，但(dan)管理觀有(you)問題。
你不(bu)妨看看，公(gong)司最優秀(xiu)的人是在(zai)做經營，還(hai)是在做🏃🏿♀️➡️管(guan)理？開内部(bu)會議多，還(hai)是開外部(bu)會議多？如(ru)果高管團(tuan)隊每一次(ci)都是開内(nei)部會議，每(mei)天看到的(de)都是💫下屬(shu)，那👨🦰麽管理(li)就大過了(le)經營。
傑克(ke)·韋爾奇曾(ceng)說：
不好的(de)管理者，上(shang)午最重要(yao)的時間都(dou)在開内部(bu)會議，下午(wu)不重💞要的(de)時間見客(ke)戶；
好的管(guan)理者，上午(wu)最重要的(de)時間都在(zai)見客戶，下(xia)午盡量少(shao)的時間開(kai)内部會議(yi)。
從時間的(de)分配上就(jiu)可以知道(dao)，你是經營(ying)大，還是管(guan)理大。
